KURUMSAL İTİBAR YÖNETİMİ

Kadıbesegil, “İtibarınızı yönetmekten daha önemli bir isiniz var mı?” diye sorarken, itibarın ne kadar önemli ve vazgeçilmez olduğunu vurgulamakla birlikte, kurumsal itibara duyarsızlığın ya da kötü bir itibarın kurumun varlık nedenlerini ortadan kaldırabilecek güce sahip olduğunu da anlatmaktadır.

20. yüzyıl ile birlikte şirketler “iyi kurumsal vatandaş” olma zorunluluğuyla karsılaşmıştır. Bugün, bu durum “zaten iyi birer kurumsal vatandaş olmak zorundasınız, bunun dışında ne yapıyorsunuz?” sorusuna dönüşmüştür. Bu düşünceler doğal olarak, uygulamada bazı gelişmeleri peşi sıra getirmektedir. Örneğin; Amerikalı Profesör Charles Fomburn geliştirdiği Reputation Quotient (İtibar Katsayısı) modeli ile halka açık şirketlerin itibarı ölçülmekte ve sonuçlar saygın ekonomi dergilerinde yayınlanmaktadır. Bu sonuçlara göre yayınlanan listenin üst sıralarındaki firmalar marka değerlerini yükseltmektedirler. Benzer şekilde, ülkemizdeki bazı popüler iş dünyası dergileri “En İtibarlı Olarak Kabul Edilen Şirketler Sıralaması” yapmakta olup, şirketlerin bu listeyi önemsediği ve sıralamada yer almaya dikkat ettiği görülmektedir.

Ürün ya da kurum tanıtımından öte bir kavram olan “itibar yönetimi” ancak planlı ve disiplinli bir yaklaşımla başarıya ulaşabilmektedir. Bu görevin kurum içinde bir bölüme ya da ücretli ajanslara devredilmesi yerine bütün olarak yönetilmesi ve doğru olarak konumlandırılması durumunda basarı sağlanabilmektedir.

Kurumsal İtibar Yönetiminin Amacı ve Önemi

• İşletmenin markasını ve itibarını inşa etmek ve geliştirmek
• İş yerinde ve piyasada iyi bir itibarın devamını tesis etmek
• İşletmenin itibarına zarar verebilecek tehlikeleri bertaraf etmek amacıyla;etkili ve güvenilir faaliyetler, politikalar,yöntemler, sistemler ve standartlar oluşturmak
• İşletmenin itibarını lekeleyebilecek tehlikelerle ilgili belirli tespitlerde bulunmak
• Kurumsal itibarın yönetimi için bir yönetim takımı oluşturmak ve bu takımı sorumluluklarla donatmak
• Özetle kurumsal itibar yönetiminin amacı, işletmenin iç ve dış paydaşlar nezdinde ki itibarıyla ilgili algılamaları belirleyip planlı bir şekilde yöneterek, işletmenin itibarını korumak ve devamını sağlamaktır.
• Kurumsal itibar yönetiminin önemi ise finansal istikrarı sağlamak ve işletmenin kalıcı bir şekilde hayatını devam ettirmesini sağlamaktır

Kurumsal İtibar Yönetimi Yaklaşımı

Kurumsal itibar yönetilirken aşağıdaki yaklaşım tarzının benimsenmesi kurumsal itibarı daha güçlü kılacaktır. 

· Proaktif: İşletmenin itibarının inşa edilmesi ve korunması birlikte düşünülmelidir.

·  Savunma: İtibarın tehlikelerle karşılaşabileceğinin farkına varılarak, bu tehlikelere karşı itibar korunmalıdır.

· Bakım (koruma): İyi bir itibara sahip işletme, bu itibarının devam etmesini arzulayacaktır. O zaman, itibarın korunması ve güçlendirilmesi için bir dizi faaliyet içinde olmak gerekmektedir.

İşletmeler İtibarlarını Yönetebilmek İçin Şu Yollardan Yararlanabilirler

·         Paydaşlarını belirlemek.

·         Kurumsal itibarını, farklı paydaşlar açısından karşılaştırmak.

·         Kurumsal itibarını rakiplerle her paydaş açısından karşılaştırmak.

·        Kurumsal itibarı etkileyen faktörleri keşfederek her faktörün göreli ağırlıklarını belirlemek

·         İyileştirme alanlarını belirlemek.

·  Kurumsal itibarı etkileyecek stratejik kararların sonuçlarını simule etmeyi sağlayacak etkileşimli araçlar vermek.

·  Paydaşlara, kullanılan bilgi kaynaklarını ve bu kaynakların etkinlik derecesini göstermek.

İtibar açısından önemli risk alanları olarak ise aşağıdaki konular sıralanabilir.

• Çalışma şartlarının isçi ve çevre sağlığına zarar vermesi,
• Ürünün beklenmedik etkilerinin sorun yaratması,
• Ürün tasarım hatası nedeniyle ürünlerin geri toplanması,
• Kurumsal yönetişim konusundaki sorunlar,
• Etik olmayan davranışların ortaya çıkması,
• Satılan ürüne/hizmete servis verilememesi,
• Hükümet politikalarının değişmesi.

Bu alanlardan her biri için risk planlaması yapmak; kurumsal itibarı korumak için gereklidir. İtibar yönetiminin dünyadaki öncülerinden olan "Fombrun" itibarın; nitelikli insanları, fon sağlayacak büyük yatırımcıları, kaliteli tedarikçileri şirkete çekmek, sadık müşteriler oluşturmak, kamu kurum ve kuruluşları ile ilişkilerin olması gereken düzeyde kurulmasını sağlamak için bir davetiye olduğunu belirtmektedir. İtibar, topluma karsı bir duruşu simgeler. Topluma karsı duruş, olumlu ya da olumsuz olabilir. Topluma karşı olumsuz bir duruş en kötüsüdür ve itibarın yok olmasına sebep olabilir. Giden itibarın da kolay kolay geri gelmesi çok zor, hatta bazen imkansızdır.

Serkan Karaduman

Kaynaklar:

• Kadıbesegil, S., (2006) Salim, İtibar Yönetimi, MediaCat Yayınları, 2. Baskı, İstanbul 
• Argüden, Y., (2003), İtibar Yönetimi, Arge Danışmanlık Yayınları, İstanbul
• www.arge.com 

ÖRGÜTSEL ADALET'İN BOYUTLARI VE ÇEŞİTLİ DEĞİŞKENLER İLE İLİŞKİSİ

ÖRGÜTSEL ADALETİN'İN BOYUTLARI

Dağıtım Adaleti:

Ödüllerin ve kaynakların dağıtımı, küçük gruplardan tüm topluma kadar her tür büyüklükteki sosyal sistemlerde oluşan evrensel olgudur gruplar, örgütler ve toplumların tümü ödül, ceza ve kaynakların dağıtımı sorunu ile ilgilenir. Adams’ın Eşitlik Kuramı, “Dağıtım Adaleti” kavramını doğurmuştur.

Dağıtımı Adaleti kısaca; çalışanların ücret, terfi gibi kazanımlarının dağıtımı ile yönetsel kararların adilliği ile ilgilidir.

İşlemsel Adalet:

İşlemsel adalet, kararların alınmasında kullanılan en önemli araçların yani işlemlerin adilliğine ilişkin bir kavramdır, süreçleri konu alır.

Bir kazanım adil olabilir ancak ona ulaşmak için izlenen işlemler adil olmayabilir. Bunun için, yöneticiler sadece kararlarında değil aynı zamanda bu kararlara nasıl ulaştıkları konusunda da adil olmalıdırlar.

Etkileşim Adalet:

Bies ve Moag işlemler uygulanırken kişiler arası davranışların kalitesinin önemine dikkat çekerek, adalet geçmişini yeni bir gelişmeyle tanıştırmışlardır. Bu bakış açısına da etkileşim adaleti adını vermişlerdir.

Bies ve Moag, çalışanların örgüt yetkililerinin kendilerine doğru, tam bilgiler sundukları ve verdikleri kararlar için haklı nedenler gösterdikleri takdirde kendilerine adil davranıldığına inandıklarını ileri sürmüşlerdir.

Kişilerin adalet algılayışlarının büyük oranda karar verme sürecinin yapısı yerine, örgüt içindeki kişiler arası ilişkilerim kalitesinden etkilendiğini belirtmişlerdir. 

Kişiler  Arası Adalet:

Kişiler arası adalet, kazanımların belirlenmesi ve işlemlerin yürütülmesine katılan yetkililerin (amir/amirlerin) çalışanlarına ne derece nezaket, kıymet ve saygı gösterdiğidir.  

Bilgisel Adalet:

Bilgisel Adalet, işlemlerin yapılışı ve kazanımların dağıtımı hakkında bilgi verilmeli, kişilere açıklama yapılmalıdır.

Sonuçlar kadar izlenen yollar hakkında bilgi sağlanmasının çalışanların verilen kararlara ve örgüte karşı oluşan davranışları üzerinde büyük etkisi vardır. 

ÖRGÜTSEL ADALET'İN ÇEŞİTLİ DEĞİŞKENLER İLE İLİŞKİSİ

Örgütsel Adalet ve Ahlaki Değerler İlişkisi

Ahlaki değerler kişi için son derece önemli, kesin ve güçlü tutumlardan oluşur. Bunlar katı, değiştirilmesi güç tutumlardır. Tüm ahlaki değerler güçlü tutumlardır. Fakat, her güçlü tutum ahlaki bir değer değildir. Ağır içsel ilkeler ve özgürlük, eşitlik, kutsallık gibi değerler kişisel bağlılıklar sonucu oluşur.

Kazanımlar ve işlemler kişinin ahlaki değerleriyle uyum sağladığı zaman adil, uyum sağlamadığı adaletsiz olarak algılanırlar. Çünkü, kişinin ahlaki değerlerine uymayan bir davranış kişinin hem özel hem de toplumsal kimliği için bir tehdit oluşturur.

Örgütsel Adalet ve Kültür İlişkisi

Farklı kültürlerin, üyelerinin inanç ve değerlerini, buna bağlı olarak da davranış ve tutumlarını etkilediği bilinmektedir.

Markovsky Batı ülkeleri ve Asya ülkeleri arasındaki kültür farklılıklarının adalet algılarını farklılaştıran bir etken olduğunu iddia etmiştir.

Kişiler belli bir konunun adilliğinin önemli olduğuna inanmıyorlarsa, adaletsizlikle karşılaştıkları zaman sıkıntıya düşmezler ve tepkisel davranışta bulunmazlar.

Markovsky, Kanada, Güney Kore ve Kenya’dan veriler toplamış ve adalet algılarını etkileyen kültürel farklılıkları açıklamıştır. Güney Kore toplulukçu, Kanada bireyci, Kenya ise ikisi arasında kalan yeni gelişmekte olan bir ulustur. Bireycilik ve toplulukçuluk, kıdemlilik ve liyakat, hiyerarşi ve otoriteye saygı ve saygısızlık özelliklerinin adalet algılarını etkilediğini belirtmiştir. 

Örneğin; toplulukçu bir toplum olan Güney Kore’de grupsal adalet kişisel adaletten daha önemlidir. Grubun amaçları öncelikte olduğundan kişiler grup otoritesi içinde adaleti sorgulamayacaklardır. Terfi etmek Güney Kore’de kıdemliliğe dayanırken, Kanada’ da liyakat esasına dayanmaktadır. Otoriteye saygı duymak ise Güney Kore’de ahlaki bir zorunluluk ve gelenektir.

Yapılan araştırmalarda kişiler arası adaletin, Asya ülkelerindeki çalışanların adalet algıları üzerine etkisinin Batı ülkelerindeki çalışanlara karşılaştırıldığında daha düşük olduğu saptanmıştır.

Örgütsel Adalet ve Motivasyon/Performans İlişkisi

Adil iş kazanımları almak, çalışanları örgüte karşı adil davranma konusunda motive eder. Performanslarını arttırmaları adil kazanımlar için örgüte gösterdikleri bir yanıttır.

Konovsky ve Cropanzano yaptıkları araştırmalar ile, işlemsel adalet ile performans arasında olumlu bir ilişki olduğunu saptayarak, adil işlemler ve yüksek performans arasındaki ilişkiyi desteklemişlerdir. Dubinsky, Levy ve Greenberg gibi kuramcılar da, kazanımların adaleti ile çalışanların performansı arasında olumlu ilişikler saptamışlardır. adil kazanımlar elde eden çalışanlar yüksek verimlilik göstereceklerdir.

Örgütsel Adalet ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi

Kuramcılar (Brooke,Russel, Price, Blau, Boal gibi) tarafından yapılan araştırmalarda  iş doyumu, örgütsel bağlılık ve işe katılımın işten ayrılma niyetinin birbirlerinden ayrı bir belirleyicisi olduğu kabul edilmiştir.

Dailey ve Kirk’in yaptıkları araştırmanın sonuçlarına göre adalet iş doyumu ve işten ayrılma niyeti üzerinde merkezi bir rol oynadığı için Yöneticilerin örgüt sel adaletin sağlanmasına özen göstermesi gerekmektedir.

Araştırmacıların büyük çoğunluğu hem dağıtım adaleti hem de işlemsel adaletin işten ayrılma niyetine etki ettiği konusunda ortak karara varmışlardır. Fakat, dağıtım adaletinin işten ayrılma niyeti üzerinde daha güçlü bir etkisi olduğu kabul edilmiştir.

Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi

Örgütsel Bağlılık kavramının temelinde istikrarı sağlama ve davranışa yön verme vardır. Kavram, örgütün amaç ve değerlerini kabul etmeyi, Bu amaç ve değerlere inanmayı, örgütün yararına olacak şekilde fazladan çalışma istekliliğini ve örgüt üyeliğine devam ettirmeye olan güçlü bir isteği ortaya çıkarır. Bir örgütte adaletin olması örgütün çalışanlarına bağlı olduğunu gösterir.

Örgütün çalışanlara bağlılığı çalışanların örgüte bağlılıklarını sağlamada son derece etkilidir. Çalışanlar, kararları adil olarak algıladıklarında bunun karşılığı olarak örgüte daha çok bağlanacaklar, daha fazla iş doyumu ve ekstra rol davranışları göstereceklerdir.

Örgütte dağıtılan ödüllerin ve bununla ilişkili yürütülen işlemin adil olması, çalışanların örgüte bağlılık düzeylerini artırmaktadır. Hem işlemsel adalet hem de dağıtım adaleti çalışanların örgüte bağlılıklarını etkiler. Örgütsel adalet çalışanlara, yönetimin onlara verdikleri değeri, saygıyı gösterir. Bu da çalışanların örgüte bağlılıklarını güçlendiren güven köprüsünü meydana getirir

Moorman, örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi incelediği araştırmasında, kişiler arası adaletin  örgütsel bağlılıkla ilişkili tek kaynak olduğunu saptamıştır. Bunun nedeni, dağıtım ve işlemsel adaletin örgütün tümüyle ilgiliyken, kişilerarası adaletin yöneticinin davranışına odaklanması olabilmektedir.

Çıkan sonuç, yöneticilerin örgütsel bağlılığı etkileyebileceğidir. Yöneticiler çalışanlarının bağlılığını artırmak istiyorlarsa, çalışanlarıyla olan etkileşimlerinin adilliğini arttırmaya çalışmalıdırlar.

Örgütsel Adalet, örgütsel bağılılığın artmasında önemli bir etkiye sahiptir. Örgütün gereksinim duyduğu sağduyulu davranışlar örgütsel adalet algılarının artmasıyla bir artış gösterir. Yapılan araştırmalarda, örgütsel politikalarla ilişkili olan işlemsel adaletin ve ikili iletişimdeki doyumun çalışanların örgüte bağlılıkları üzerinde etkileri olduğu saptanmıştır. Çalışanların kararlara katılımının ve kararların verilme nedenlerini anlamalarının sağlanması gerekir.

Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisi

Güven, bir kişi, grup veya örgütün mübadele ilişkisi içinde bulunduğu diğer kişi, grup veya örgütün moral açıdan doğru kararlar alacağına ve ahlaki kurallara dayanan davranışlar geliştireceğine ilişkin beklentilerini ifade etmektedir.

Örgütsel Güven, bir çalışanın örgüte sağladığı desteğe ilişkin algılar, liderin doğru sözlü olacağına ve sözünün ardında duracağına olan inancı olarak tanımlanır. Güven, örgüt için hem yatay anlamda hem de dikey anlamda ilişkilerin temelini oluşturur.

Lidere ve örgüte güven farklı ama birbirleri ile ilişkili kavramlar olarak kabul edilir ve bir bütün olarak örgütsel güven olarak adlandırılır.

Örgütsel güvenin önemli kaynaklarından biri de işlemsel adalettir. Yönetimin adil davranışları, sömürülme korkularını ortadan kaldırarak çalışanların güven duygularının yaratılmasını sağlar. İşlemsel adaletle oluşturulan güven, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları gibi önemli davranışlar göstermelerini de sağlar.  

Örgütsel Adalet ve Ödüllendirme Sistemleri İlişkisi

Eşitlik teorisi kazanım olarak ücret ve örgüt içi karşılaştırmalara yönelmiştir. Eğer örgüt içerisindeki göreceli ücret yapısı, sorumluluk ve beceri farklılıklarını yansıtacak şekilde oluşturulmuşsa, ücret yapısının kendisi örgüt içi uygulamada eşitlik normunun bir kanıtı olacaktır. Bu yüzden örgütün ücret yapısı örgütsel adalet algısının doğal olarak önemli bir boyutudur. Bu adillik algısı konusunda, değerlendirilen ikinci önemli konu boyut da bireylerin davranışlarının adilliğidir.

Örgüt içi ödüllendirme sisteminin yönetimi de adalet algısı konusunda değerlendirilen üçüncü boyutu oluşturur. Birey bir yapıyı dışsal bir yapıyla karşılaştırdığında, hangi ödüllendirme sistemi kurallarının adil olduğunun derecesini ve bir üstün bu kuralları uygularken ne kadar adil olduğunu incelemektedir. Goodman’ın (1974) performans değerlendirme sistemleri, terfi yönetimi, formel şikayet prosedürleri ile ilgili olarak yaptığı alan araştırması bu boyutun önemine işaret eder.

Örgütsel Adalet ve İş Doyumu İlişkisi

İş doyumu, örgütsel araştırmalarda en çok incelenen konulardan biridir ve adalet algıları ile ilgili bir kavramdır. Dağıtım adaleti iş doyumunun güçlü bir belirleyicisidir.

Folger ve Konovsky tarafından yapılan bir araştırmada; dağıtım ve işlemsel adaletin her ikisinin de doyumla ilişkisi olduğu bulunmuş olup, dağıtım adaletinin ücret doyumu ile daha çok ilişkili olduğu, işlemsel adaletin ise güven ve bağlılıkla daha çok ilişkili olduğu saptanmıştır.

Adalet, çalışanların iş doyumları;

•           Örgütün değerli bir üyeleri oldukları
•         Adil kazanımlar ve davranışları gelecek için umut edebileceklerini onlara hissettirilerek artırılabilir.

 Çoğu çalışanın iş doyumu sadece bir işe sahip olma, para kazanmaya değil aynı zamanda kendileri hakkında verilen kararlarda adil davranılmasına da dayanır.




Serkan Karaduman

KAYNAKLAR:  

• DOĞAN, H., İş Görenlerin Adalet Algılamalarında Örgüt İçi İletişim ve Prosedürel Bilgilendirmenin Rolü. Temmuz 2002
•  EKER, G., (2006). Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Doyumu Üzerindeki Etkileri, İzmir
• YILDIRIM, F., (2002). Çalışma Hayatında Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Adalet İlişkisi, Ankara
• YÜRÜR. Ş., (2005). Ödüllendirme Sistemleri ile Örgütsel Adalet Arasındaki İlişkilerin Analizi ve Bir Uygulama, Bursa 

ÖRGÜTSEL ADALET

Günümüzde artık işletmelerin değeri ve başarısı maddi unsurlardan çok sahip olduğu bilgi ve yetenekler potansiyeli ile değerlendirilmektedir. Bunun ana nedeni rekabet arenasındaki üstünlüklerin ürün ya da hizmetlerden değil, temelde bunlara hayat veren bilgi ve beceriler toplamından kaynaklanıyor olmasıdır. Kısaca günümüzde patent almak işletmeyi fiziksel olarak taklit edilmekten kurtaramazken güven, bilgi, dostluk, yetenek, takım çalışması ve örgüt kültürü gibi patent alınabilme özelliğine sahip olmayan ve çoğu zaman da sosyal açıdan daha karmaşık olan unsurlar örgütlere rekabet üstünlüğü kazandırabilmektedir. Bu gerçek ise bireysel bilgi ve becerinin örgüt amaçları harekete geçirilmesine, kısaca insan unsurunun örgüt başarısındaki kritik rolüne işaret etmektedir.

Dolayısıyla bugün yetenekli, bilgili ve inisiyatif sahibi olan iş görenleri istihdam edebilmek ve onların bilgi becerilerini daha üst düzeylere çekebilmek son derece önemlidir. Ancak en az bunun kadar ve hatta bundan daha önemli olan bir diğer konu ise mevcut bilgi ya da beceri potansiyelinin en etkin şekilde aktif değer yaratım sürecine yani örgütsel amaçlara yansıtılabilmesidir. Bu ise örgüt içerisinde üst düzey bir iş gören bağlılığını gerektirmektedir.    

Örgütle özdeşleşme ve örgüt içerisinde kalma isteğinin bir göstergesi anlamına gelen bu bağlılık duygusunun oluşumunda da sorumluluk örgüt yönetimine düşmektedir. Çünkü yönetimine ve örgütte izlenen politika ve yöntemlerin adilliğine duyulan güven hissi iş gören bağlılığında belirleyici rol oynamaktadır.   

Ödüllerin ve kaynakların dağıtımı, küçük gruplardan tüm topluma kadar her tür büyüklükteki sosyal sistemlerde oluşan evrensel bir olgudur. Gruplar, örgütler ve toplumların tümü ödül, ceza ve kaynakların dağıtımı sorunuyla ilgilidir. Bu bağlamda sosyal sistemler bu konuyla ilgili üyelerini memnun etme ve etkin bir dağıtım yapma konusunda çalışmalar yaparlar.

Yakın dönemlerde de konuyla ilgili çeşitli araştırmalar yapılmış ve örgütsel fonksiyonlara uygun olan konulara ve değişkenlere daha duyarlı kavramsal modeller geliştirilmiştir. Böylelikle gelişmiş bir literatür oluşturulmuş, işyerlerinde, çalışma ortamında adaletin rolünü tanımlamak için örgütsel adalet olarak adlandırılan yeni bir kavram kullanılmaya başlanmıştır. İş yerindeki adalet pek çok araştırmaya konu olmuş ve çok sayıda olumlu iş sonucu ile ilişkili olabilecek örgütsel bir değişken olduğu ileri sürülmüştür. Çalışma ortamı ve çalışma koşulları bireylerin kendilerine karşı adil ya da adil olmayan şekilde davranıldığını algılamalarına yol açmaktadır.

Adalet algısı, çalışanlar için önemli bir güdüleyicidir. Çalışma ortamında, örgütte, hakkaniyetin olmadığını algıladıklarında moralleri bozulur, işlerini terk etme olasılıkları artar ve örgüte karşı bir öç alma davranışına bile yönelebilirler. Hakça uygulamalar, davranışlar örgüte bağlılığı ve işte kalma niyetini artırır, güçlendirir. Kısaca, adalet, insanları bir arada tutar; adaletsizlik ise insanların birbirlerinden ayrılmalarına neden olabilir.

Örgütlerde adalet, ortaya çıkan ödül ve cezaların nasıl yönetileceğine/dağıtılacağına dair kurallar ve sosyal normlardır. Bu kurallar ve normlar ise, ödül ve cezaların nasıl dağıtılacağını, bazı dağıtım kararlarının nasıl alındığını gösteren işleme ve kişiler arası uygulamalara ilişkin kurallar ve normlardır.  


Örgütsel Adalet, günümüzde yeni yeni dikkat çeken ve üzerine araştırmalar yapılan olgudur.


Örgütsel Adalet çalışmaları, Adams’ın “Eşitlik Kuramı” ile başlamaktadır. Eşitlik kuramında, kişilerin iş başarısı ve tatmin olma derecesi, çalıştığı ortamla ilgili algıladığı eşitlik ya da eşitsizlik ile ilgilidir.


Kurama göre, eşitlik kişinin diğer kişilerle ilişkili olarak kendisine adil bir şekilde davranıldığına inanması, eşitsizlik de kişinin diğer kişilerle ilişkili olarak kendisine adil olmayan bir şekilde davranıldığına inanmasıdır.


Adams’ın Eşitlik Kuramı;

Bu kuramda, örgütlerde çalışan kişiler kendi çalışmaları sonucu elde ettiği kazanımlarla, başka örgütlerde benzer durumdakilerin elde ettiği kazanımları karşılaştırırlar. Bu karşılaştırma sonunda örgütüyle, yöneticileriyle ve işiyle ilgili tutumlar geliştirirler. Burada, kişinin örgütündeki adaletle ilgili algılaması vardır. 


Adams’ın Adalet Denklemi

Kişinin Kazanımı/Kişinin Katkısı = Diğer kişinin Kazanımı/Diğer Kişinin Katkısı

Örgütsel adalet, adil ve ahlaki uygulama ve işlemlerin örgüt içerisinde egemen kılınmasını ve teşvik edilmesini içerir. 


Başka bir ifade ile adaletli bir örgütte, çalışanlar, yöneticilerin davranışlarını adil, ahlaki ve rasyonel olarak değerlendirirler.


Örgütsel Adaletin Önemi; 

Örgütlerde adalet kavramı önemli olmakla birlikte, örgütte adil algılayışlar olumlu davranışlara yol açarken, adaletsizlikler örgütlerin amaçlarına ulaşmasını zorlaştıran, hırsızlık saldırganlık gibi olumsuz davranışlara yol açmaktadır. 


Örgütsel adalet, örgütlerin ve örgütlerde çalışan kişilerin kişisel doyumlarının etkili bir şekilde işlemesi için temel bir gereksinimdir. Çalışanların örgüte karşı davranışlarının şekillenmesinde de etkilidir. Çalışanların örgütteki uygulamaların adilliğine ilişkin algılamaları, onların örgüte duydukları bağlılığı ve yöneticilerine duydukları güveni etkiler. 

Serkan Karaduman

KAYNAKLAR:  

• DOĞAN, H., İş Görenlerin Adalet Algılamalarında Örgüt İçi İletişim ve Prosedürel Bilgilendirmenin Rolü. Temmuz 2002
•  EKER, G., (2006). Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Doyumu Üzerindeki Etkileri, İzmir
• YILDIRIM, F., (2002). Çalışma Hayatında Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Adalet İlişkisi, Ankara
• YÜRÜR. Ş., (2005). Ödüllendirme Sistemleri ile Örgütsel Adalet Arasındaki İlişkilerin Analizi ve Bir Uygulama, Bursa 

İŞLETMELERDE YENİLİK ve YARATICILIK SÜRECİ

Yaratıcılık Süreci:

1.Aşama: Bilgi toplama aşamasıdır. Bu aşamada sorular ve cevaplar iç içedir. Araştırmacı türlü yollarla bilgi yığma çabasındadır. İlk aşama bazen çok uzun sürebilir.

 2.Aşama: Sorun ayıklama veya kuluçka aşamasıdır. Araştırmacının belli konulara saplanıp sorunu destekleyen diğer sorunları yüzüstü bırakma ihtimali vardır. Bilinç alanı açılmış ve özgürleşmiştir. Bu aşamanın temel özelliği araştırmacının doyum alamaması ve dolayısıyla memnuniyetsizliğidir. Sorun üzerinde çözüme yönelik olarak buluşa ulaşmaya çalıştığından bu aşamaya kuluçka adı verilmektedir.

3.Aşama: Aydınlanma aşamasıdır. Bu aşamada araştırmacı çözüme ulaştığını fark eder. Kısa süren bir aşamadır. Buluş aniden şekillenir. Bu aşamaya ani pırıltı aşaması da denmektedir. Genellikle araştırmacının çalışma yoğunluğunun azaldığı dönemde ortaya çıkmaktadır.

4.Aşama: Deneme aşamasıdır. Fikrin uygulamasına geçilir. Buluş, deney ortamında kontrol edilebilir koşullar halinde ortaya konur. Deneme yanılmalarla tekrar tekrar ele alınır. Buradan elde edilen sonuçlara göre yeterli sonuca ulaşılamadığından kuluçka dönemine geri dönülebilir veya tam tersi ise buluş uygulanabilir hale getirilebilir.

5.Aşama: Buluşun yayılması aşamasıdır. Yaratılan ürünün yaratıcısından bağımsız olarak yeryüzünde varlığını sürdürebilmesi için toplum tarafından kabul görmesi, sosyalleşmesi gerekmektedir. Bu aşama yaratıcılıkla yeniliğin birleştiği noktaları göstermektedir. Yenilik, yaratıcılığın ticarileşmiş hali olarak düşünülebilir.

Yenilik Süreci:

Birçok yönetici, teknik profesyonel ve bilim insanı yeniliği aşağıdaki gibi görmektedirler. 

Bu süreç iki yaratıcı eylemle başlamaktadır: Fikir Üretimi ve yeniliğin pazarda sağlayabileceği fırsatlar. Birinci aşamada, herhangi birisi bir şey hakkında bir fikir geliştirmektedir. Fikir üretimi bazen ticari olmaktan çok, teknik bir bakış açısına ya da bir öngörüye sahiptir. Fakat genel olarak denebilir ki; bir sorun ya da fırsat, fikir üretimine kaynaklık etmektedir. 

Serkan Karaduman

Kaynaklar:

o   Lucke R., İş Dünyasında Yenilik ve Yaratıcılık, 2008, Harvard Business School Press (Çeviri Turan Parlak, İş Bankası Kültür Yayınları) 

o   ALYAMAÇ B., Yenilik ve Yaratıcılık, 2008 (YL projesi)