ÖRGÜTSEL ADALET

Günümüzde artık işletmelerin değeri ve başarısı maddi unsurlardan çok sahip olduğu bilgi ve yetenekler potansiyeli ile değerlendirilmektedir. Bunun ana nedeni rekabet arenasındaki üstünlüklerin ürün ya da hizmetlerden değil, temelde bunlara hayat veren bilgi ve beceriler toplamından kaynaklanıyor olmasıdır. Kısaca günümüzde patent almak işletmeyi fiziksel olarak taklit edilmekten kurtaramazken güven, bilgi, dostluk, yetenek, takım çalışması ve örgüt kültürü gibi patent alınabilme özelliğine sahip olmayan ve çoğu zaman da sosyal açıdan daha karmaşık olan unsurlar örgütlere rekabet üstünlüğü kazandırabilmektedir. Bu gerçek ise bireysel bilgi ve becerinin örgüt amaçları harekete geçirilmesine, kısaca insan unsurunun örgüt başarısındaki kritik rolüne işaret etmektedir.

Dolayısıyla bugün yetenekli, bilgili ve inisiyatif sahibi olan iş görenleri istihdam edebilmek ve onların bilgi becerilerini daha üst düzeylere çekebilmek son derece önemlidir. Ancak en az bunun kadar ve hatta bundan daha önemli olan bir diğer konu ise mevcut bilgi ya da beceri potansiyelinin en etkin şekilde aktif değer yaratım sürecine yani örgütsel amaçlara yansıtılabilmesidir. Bu ise örgüt içerisinde üst düzey bir iş gören bağlılığını gerektirmektedir.    

Örgütle özdeşleşme ve örgüt içerisinde kalma isteğinin bir göstergesi anlamına gelen bu bağlılık duygusunun oluşumunda da sorumluluk örgüt yönetimine düşmektedir. Çünkü yönetimine ve örgütte izlenen politika ve yöntemlerin adilliğine duyulan güven hissi iş gören bağlılığında belirleyici rol oynamaktadır.   

Ödüllerin ve kaynakların dağıtımı, küçük gruplardan tüm topluma kadar her tür büyüklükteki sosyal sistemlerde oluşan evrensel bir olgudur. Gruplar, örgütler ve toplumların tümü ödül, ceza ve kaynakların dağıtımı sorunuyla ilgilidir. Bu bağlamda sosyal sistemler bu konuyla ilgili üyelerini memnun etme ve etkin bir dağıtım yapma konusunda çalışmalar yaparlar.

Yakın dönemlerde de konuyla ilgili çeşitli araştırmalar yapılmış ve örgütsel fonksiyonlara uygun olan konulara ve değişkenlere daha duyarlı kavramsal modeller geliştirilmiştir. Böylelikle gelişmiş bir literatür oluşturulmuş, işyerlerinde, çalışma ortamında adaletin rolünü tanımlamak için örgütsel adalet olarak adlandırılan yeni bir kavram kullanılmaya başlanmıştır. İş yerindeki adalet pek çok araştırmaya konu olmuş ve çok sayıda olumlu iş sonucu ile ilişkili olabilecek örgütsel bir değişken olduğu ileri sürülmüştür. Çalışma ortamı ve çalışma koşulları bireylerin kendilerine karşı adil ya da adil olmayan şekilde davranıldığını algılamalarına yol açmaktadır.

Adalet algısı, çalışanlar için önemli bir güdüleyicidir. Çalışma ortamında, örgütte, hakkaniyetin olmadığını algıladıklarında moralleri bozulur, işlerini terk etme olasılıkları artar ve örgüte karşı bir öç alma davranışına bile yönelebilirler. Hakça uygulamalar, davranışlar örgüte bağlılığı ve işte kalma niyetini artırır, güçlendirir. Kısaca, adalet, insanları bir arada tutar; adaletsizlik ise insanların birbirlerinden ayrılmalarına neden olabilir.

Örgütlerde adalet, ortaya çıkan ödül ve cezaların nasıl yönetileceğine/dağıtılacağına dair kurallar ve sosyal normlardır. Bu kurallar ve normlar ise, ödül ve cezaların nasıl dağıtılacağını, bazı dağıtım kararlarının nasıl alındığını gösteren işleme ve kişiler arası uygulamalara ilişkin kurallar ve normlardır.  


Örgütsel Adalet, günümüzde yeni yeni dikkat çeken ve üzerine araştırmalar yapılan olgudur.


Örgütsel Adalet çalışmaları, Adams’ın “Eşitlik Kuramı” ile başlamaktadır. Eşitlik kuramında, kişilerin iş başarısı ve tatmin olma derecesi, çalıştığı ortamla ilgili algıladığı eşitlik ya da eşitsizlik ile ilgilidir.


Kurama göre, eşitlik kişinin diğer kişilerle ilişkili olarak kendisine adil bir şekilde davranıldığına inanması, eşitsizlik de kişinin diğer kişilerle ilişkili olarak kendisine adil olmayan bir şekilde davranıldığına inanmasıdır.


Adams’ın Eşitlik Kuramı;

Bu kuramda, örgütlerde çalışan kişiler kendi çalışmaları sonucu elde ettiği kazanımlarla, başka örgütlerde benzer durumdakilerin elde ettiği kazanımları karşılaştırırlar. Bu karşılaştırma sonunda örgütüyle, yöneticileriyle ve işiyle ilgili tutumlar geliştirirler. Burada, kişinin örgütündeki adaletle ilgili algılaması vardır. 


Adams’ın Adalet Denklemi

Kişinin Kazanımı/Kişinin Katkısı = Diğer kişinin Kazanımı/Diğer Kişinin Katkısı

Örgütsel adalet, adil ve ahlaki uygulama ve işlemlerin örgüt içerisinde egemen kılınmasını ve teşvik edilmesini içerir. 


Başka bir ifade ile adaletli bir örgütte, çalışanlar, yöneticilerin davranışlarını adil, ahlaki ve rasyonel olarak değerlendirirler.


Örgütsel Adaletin Önemi; 

Örgütlerde adalet kavramı önemli olmakla birlikte, örgütte adil algılayışlar olumlu davranışlara yol açarken, adaletsizlikler örgütlerin amaçlarına ulaşmasını zorlaştıran, hırsızlık saldırganlık gibi olumsuz davranışlara yol açmaktadır. 


Örgütsel adalet, örgütlerin ve örgütlerde çalışan kişilerin kişisel doyumlarının etkili bir şekilde işlemesi için temel bir gereksinimdir. Çalışanların örgüte karşı davranışlarının şekillenmesinde de etkilidir. Çalışanların örgütteki uygulamaların adilliğine ilişkin algılamaları, onların örgüte duydukları bağlılığı ve yöneticilerine duydukları güveni etkiler. 

Serkan Karaduman

KAYNAKLAR:  

• DOĞAN, H., İş Görenlerin Adalet Algılamalarında Örgüt İçi İletişim ve Prosedürel Bilgilendirmenin Rolü. Temmuz 2002
•  EKER, G., (2006). Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve İş Doyumu Üzerindeki Etkileri, İzmir
• YILDIRIM, F., (2002). Çalışma Hayatında Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Adalet İlişkisi, Ankara
• YÜRÜR. Ş., (2005). Ödüllendirme Sistemleri ile Örgütsel Adalet Arasındaki İlişkilerin Analizi ve Bir Uygulama, Bursa